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Estaba embarazada y la empresa no la registró pero no le pagarán la indemnización agravada: los motivos

Estaba embarazada y la empresa no la registró pero no le pagarán la indemnización agravada: los motivos
Revocan sentencia que había hecho lugar a una indemnización especial a favor de una empleada cuyo fin del vínculo se realizó cuando estaba embarazada
Por Sebastian Albornos
20.10.2021 11.26hs Legales

El Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes decidió revocar una sentencia que había hecho lugar a una indemnización agravada de 13 sueldos a favor de una empleada cuya ruptura del vínculo se había realizado cuando cursaba su octavo mes de embarazo, ya que los hechos que la ocasionaron fueron anteriores a que la empresa conozca su estado de gravidez.

En el caso "G. S. C. L. c/ Medic S.A. y otro s/ Despido", la trabajadora pretendió que la empresa a la que le facturaba mensualmente por sus tareas como médica la registre como dependiente.

Al poco tiempo, comunicó que estaba esperando un hijo y ante el desconocimiento del vínculo por parte de la firma, se consideró despedida y reclamó no solo las indemnizaciones por la ruptura del vínculo sino también las correspondientes al despido a causa de su embarazo.

La empleada se consideró despedida mientras estaba embarazada pero no procedió el reclamo por la indemnización agravada
La empleada se consideró despedida mientras estaba embarazada pero no procedió el reclamo por la indemnización agravada

El caso

El juez de primera instancia, y luego la Cámara de Apelaciones, consideró que había que hacer lugar al reclamo indemnizatorio en su totalidad y confirmaron la procedencia de la indemnización agravada por maternidad o embarazo (arts. 178, 182 de la Ley de Contrato de Trabajo).

En concreto, entendieron que la sola inmediatez entre el aviso del embarazo y el distracto producido por culpa de la empleadora constituyó una presunción respecto de que tal rescisión ha sido motivada por dicho estado, amén de las irregularidades denunciadas sin que concurriera prueba en contrario a cargo de las codemandadas, esto es que el despido se debió a otro motivo.

Añadieron que resulta aplicable el agravamiento indemnizatorio al despido indirecto pues de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante el plazo regulado en el art. 178 de la LCT.

Asimismo, consideraron que la empresa tampoco extremó los recaudos para continuar la vinculación dada la protección que la Ley de Contrato de Trabajo confiere a la mujer embarazada, pues además de que la trabajadora adujo la falta de registración de su relación laboral, cumplimentó en anoticiar -vigente el vínculo- su estado de gravidez, así como la fecha presunta del parto, todo lo cual la convirtió en acreedora de la indemnización prevista en el art. 182 de la L.C.T.

El fallo fue apelado por las empresas ante el máximo tribunal provincial.

Las firmas alegaron que no obraron de modo contrario al principio de la buena fe, que no consideraban que la vinculación existente revistió naturaleza laboral y que la denunciante no les formuló ningún reclamo sino hasta que cumplió su octavo mes de embarazo y resolvió dejar de trabajar.

Los magistrados Fernando Augusto Niz, Eduardo Gilberto Panseri, Luis Eduardo Rey Vázquez y Alejandro Alberto Chaín señalaron que "dado que la finalidad de la ley es la protección de la maternidad (arts. 177 y 178 de la L.C.T.), resulta indiscutida la procedencia de la indemnización especial regulada en el art. 182 aun tratándose de un despido indirecto".

"Sin embargo, en esos supuestos, la valoración que los jueces deben realizar de la presunción consagrada en el art. 178 de la L.C.T. debe realizarse con mayor moderación (se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto), con reflexión y sensatez para evitar abusos, impidiendo el efecto opuesto a la protección legal, constitucional y supra legal de la mujer embarazada y de la familia" igualmente no deseable: que la trabajadora se considere despedida para obtener un resarcimiento mayor", explicaron.

Y remarcaron que la presunción prevista en el art. 178 de la L.C.T. alcanza también a los despidos indirectos. Ello resulta así toda vez que la facultad de poner fin a la vinculación es bilateral (directa o indirecta) y se funda en el hecho que, de otro modo, al empleador le bastaría con cometer injurias en perjuicio de la dependiente para obligarla a considerarse despedida y de esa forma eximirse de abonar la indemnización agravada del art. 182 de la L.C.T.

Luego explicaron que "los hechos injuriosos atribuidos a la empresa se debieron a la falta de registración del contrato de trabajo, aun cuando se considere suficiente para constituir injuria y justificar la extinción del contrato de trabajo de modo indirecto (arts. 242 y 246 de la L.C.T.), no acarrea sin más la procedencia de la indemnización especial si aquel hecho se configuró con anterioridad".

"Entonces, nada conduce a relacionar la rescisión operada de modo indirecto con un supuesto trato peyorativo para con la empleada embarazada que justifique en este debate la sanción prevista en el art.178 de la L.C.T. y pago consiguiente de la indemnización especial del art. 182 del mismo cuerpo legal", concluyeron.

Costos probables

Una de las situaciones que más costos le puede ocasionar a una empresa, desde el punto de vista laboral, es el de desvincular a una empleada que esté embarazada o que haya dado a luz dentro del período que goza de una protección legal espacial (entre los siete meses y medio anteriores al parto en cuyo caso se tratará de un despido por causa de embarazo y los siete meses y medio posteriores al mismo, que será considerado un despido por causa de nacimiento).

En esos casos, la empleadora no puede desvincularla sin ninguna causa ya que se considera que descriminó a la dependiente por su situación de vulnerabilidad. Si argumenta que existió una justificación, por ejemplo porque la empleada no cumplió con sus deberes o que la firma estaba en reestructuración, se deberá acreditar esa situación de manera concreta.

De lo contrario, además del resarcimiento por antigüedad, deberá abonar un adicional de 13 sueldos (un año de salarios más el Sueldo Anual Complementario correspondiente), lo que puede poner en dificultades a la compañía.

Del otro lado, la dependiente tiene la obligación de notificar su estado de gravidez y el nacimiento de su hijo/a para obtener el amparo legal. Un tema que se suele discutir en los ámbitos académicos y tribunalicios es el de la falta de aviso y el posterior despido en los casos en que el embarazo es notorio.